網(wǎng)站建設(shè)項目治理中不僅要樹立準(zhǔn)確的溝通意識更要留意適

發(fā)布時間：2016-11-08 文章來源：瀏覽次數(shù)：2566

一直在跟大家談怎么賺錢，本文則變身為知心大叔跟大家談一下治理。遵循我一貫的寫作風(fēng)格，本文仍是從“道”來起步：
　　√ 小公司不需要嚴(yán)格而復(fù)雜的所謂正規(guī)治理，治理的根本仍是在人。
　　√ 治理不是列出條款，而是將軌制執(zhí)行。
　　√ 不管如何，治理不能當(dāng)飯吃。作為企業(yè)的創(chuàng)始人，先解決吃飯題目，再解決治理題目。
　　√ 治理不是企業(yè)活下來的樞紐，但是治理是企業(yè)發(fā)展的樞紐。
　　然后，不得不說：治理這個詞是最令我頭痛的。在地方網(wǎng)站領(lǐng)域，我們傳授了方法，終極給我們造成障礙的不是流量，不是人才，而是治理。
　　以下是歷次行業(yè)會議、公司網(wǎng)站、微博和當(dāng)面交流的題目總結(jié)，我將題目按照創(chuàng)業(yè)階段的順序收拾整頓如下，同時為了便于理解我盡可能給每個原則或者建議配一個痛心疾首的例子。
　　1、如何篩選合作伙伴?
　　答：每一個創(chuàng)業(yè)者都有梁山結(jié)義的情節(jié)，但是合伙創(chuàng)業(yè)就像結(jié)婚，毫不像大碗飲酒大塊吃肉那樣爽。選擇合作伙伴，應(yīng)該按照如下原則：
　　√ 互補性，性格、能力上互補，例如技術(shù)和銷售互補，發(fā)念頭和剎車互補。
　　例：當(dāng)躊躇滿志地建好網(wǎng)站并積累一定量流量的時候，你發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊中沒有一個懂銷售的。而能夠銷售你的產(chǎn)品的人的工資根本不是你們能承受的。
　　√ 有價值，我們需要的是一個管用的伙伴，而不是一個吃閑飯的人。
　　例：業(yè)績逐步走上正軌，你發(fā)現(xiàn)早期窮困時候引進(jìn)的投資人比例過大，沒任何貢獻(xiàn)，卻分走很大比例的紅利。
　　√ 價值觀一致，大家要做的是統(tǒng)一件事。
　　例：你想靠本事站著掙錢，別人想靠關(guān)系跪著要錢，一拍兩散!
　　2、股權(quán)一般怎么分配?
　　答：最能決定配比的是每個人貢獻(xiàn)的價值。我們?nèi)允怯妙}目來闡述什么是價值：
　　√ 核心資源或者核心技術(shù)的控制者應(yīng)據(jù)有大比例股份。
　　例：通過努力，你解決了技術(shù)、職員、資源等許很多多題目，最后你發(fā)現(xiàn)大股東不是你，而是出錢多的人。那筆錢實在很小，而你隨時可以被架空。這個結(jié)局很輕易預(yù)料：合作失敗，核心技術(shù)控制者另起爐灶。
　　√ 應(yīng)預(yù)留足夠的比例給主要貢獻(xiàn)者。
　　例：創(chuàng)始合伙人的貢獻(xiàn)值越來越低，后加入的合伙人貢獻(xiàn)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出，但是股權(quán)份額已經(jīng)很難調(diào)整了。
　　√ 創(chuàng)始團(tuán)隊員工應(yīng)獲得一定比例股份或期權(quán)。
　　例：創(chuàng)始團(tuán)隊的骨干員工，突然發(fā)現(xiàn)后加入的經(jīng)理人所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于自己，黯然離去。
　　3、到哪里去找人?
　　答：初創(chuàng)公司，尤其是地方網(wǎng)站領(lǐng)域的小公司，缺錢、沒名氣，招聘職員談何輕易!就算招進(jìn)來了，人也很快會走。因此，“到哪里找人”實在是一個偽命題!所以，什么招聘奇招，什么挖人，都是無稽之談。
　　謎底應(yīng)該是：初創(chuàng)企業(yè)需要解決的不是如何招聘，而是如何培養(yǎng)人，如何創(chuàng)造好的工作氛圍，如何用企業(yè)的提高給員工以決心信念。兩個核心是：培訓(xùn)、氛圍。
　　事例：某大網(wǎng)站的代辦代理商惡意挖人，一家地方門戶網(wǎng)站優(yōu)質(zhì)頻道的編纂被挖走，據(jù)說價碼是3倍!不到3個月，這位根本不會治理的編纂據(jù)說成為那邊的項目最高領(lǐng)導(dǎo)了。原來的同事大跌眼鏡，想去的再也不敢動了!
　　4、人才從哪里來?
　　答：找人都難，找人才那是難上加難!可是，別人怎么做到的?
　　我們來分析一下我們的詳細(xì)處境：
　　√ 我們這個領(lǐng)域的很多崗位，例如核心環(huán)節(jié)的社區(qū)編纂和營銷職員(留意：是媒體營銷而不是銷售)是市道市情上不可能有的。
　　√ 大家都沒有吸惹人才加盟的品牌。
　　√ 大家都沒有吸惹人才的薪資。
　　邏輯告訴我們，別人的人才來自自身的培訓(xùn)，并且是將原來看似很一般的人培養(yǎng)成人才。不過乎，選對人，選對方法，用足心思。
　　那么，人才的目標(biāo)是什么?我一再夸大：三年帶出至少三名鐵桿的骨干。做到了公司就可以快速發(fā)展，沒做到，你難以快速發(fā)展。
　　5、團(tuán)隊如何分工?
　　答：初創(chuàng)公司的團(tuán)隊分工，應(yīng)該遵照如下原則：
　　√ 上風(fēng)兵力投入當(dāng)前最重要業(yè)務(wù)中。
　　√ 輔助業(yè)務(wù)要盡可能節(jié)約本錢。
　　√ 高難度且方法不明確的重要崗位，采取最小配置。
　　例如：早期地方網(wǎng)站應(yīng)將最大的人力投入社區(qū)運營;技術(shù)等崗位能外包就外包降低本錢;銷售崗位難度較大方法不明，應(yīng)該投入最精干的人，去探索方法。
　　6、如何布置工作?
　　答：應(yīng)遵照“最小化，可執(zhí)行”原則，嚴(yán)格包含四大要素：目標(biāo)是什么;要求是什么;賞罰是什么;方法是什么。
　　例：員工離職率居高不下，分析原因，原來是領(lǐng)導(dǎo)在工作布置上放鴨子，沒方法，沒要求，員工不知所措。
　　布置工作是工作流程的第一步，連這個都做不好，流程分解無從下手。
　　7、如何進(jìn)行工作溝通?
　　答：我們需要解決的題目實在有2個：同事同等溝通和團(tuán)隊之間的溝通。實在工作溝通的基本原則跟上下級溝通是一樣的：目標(biāo)溝通，請記�。阂欢ú灰x目標(biāo)這個原則!目標(biāo)是什么：一、我們要達(dá)到什么結(jié)果?二、達(dá)到結(jié)果對我們大家有什么好處?三、我們大家詳細(xì)需要做什么。
　　例：據(jù)說工作溝通的大敵是技術(shù)宅男和財務(wù)宅女，我們就以這兩類人的溝通方式來解析。
　　√ 技術(shù)男經(jīng)常問內(nèi)容女：為了實現(xiàn)這個功能，我有兩個辦法，其中之一是數(shù)據(jù)庫索引這么做，你怎么看?——題目在于，溝通是目標(biāo)溝通，不是方法溝通。內(nèi)容女的準(zhǔn)確謎底應(yīng)該是：詳細(xì)細(xì)節(jié)我不太了解，我的需求是達(dá)到XXX結(jié)果，請幫我實現(xiàn)會議達(dá)成的結(jié)果就行。
　　√ 財務(wù)女經(jīng)常對市場男說：工作申請不符合劃定，請重做。——題目在于，堅持原則沒錯，做事的人卻只看到黑沉沉的條款，沒感慨感染到條款對組織的價值。準(zhǔn)確謎底是：你看，你做錯了流程，耽誤了業(yè)務(wù)，我來告訴你應(yīng)該如何如何辦才符合公司劃定。
　　8、他們不聽我說的怎么辦?
　　答：這是一位可愛的站長一年前問我的題目。新晉領(lǐng)導(dǎo)需要知道治理不是位子而是責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)力不是權(quán)力而是權(quán)勢巨子。除了前面提到的如何布置任務(wù)、如何進(jìn)行工作溝通的基本技能以外，需要留意的有以下事項：
　　√ 你自己樹立的工作形象。
　　√ 要用不斷的準(zhǔn)確決議計劃樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)勢巨子。
　　√ 要通過對下屬的工作指導(dǎo)晉升領(lǐng)導(dǎo)權(quán)勢巨子。
　　例：有人說，創(chuàng)業(yè)了，自由了，可以睡到天然醒了。你嘗嘗看，一位睡到天然醒的老板怎么解決上班打卡題目!別看別的老板來的晚，員工清晰人家在做什么。
　　9、如何激勵團(tuán)隊?
　　答：激勵有效，但是激勵本質(zhì)上只是組織的高興劑而已�？梢杂眉钪螛�(biāo)，不可以依賴激勵治本。營銷巨匠也不可能把你沒流量沒服務(wù)的網(wǎng)站賣出天價廣告額的!激勵不是越多越好，必需理解馬斯洛需求原理，金錢的激勵會有盡頭。激勵的原則：
　　√ 不要用單一金錢激勵。
　　√ 激勵必需說到做到。
　　√ 激勵不是大鍋飯，激勵要用在樞紐崗位。
　　√ 激勵是對人道的理解，要對不同人用不同激勵手段。
　　例：從激勵的角度看空降兵題目。某某說：誰誰一來就坐這個位子，我爭取了2年沒爭取到，我不干了。
　　10、要不要施行末位淘汰制?
　　答：末位淘汰制不要為淘汰而淘汰，末位淘汰制要遵循木桶原理。過去，大家以為木桶原理僅僅合用于競爭。有一天，我如夢初醒，原來木桶原理更能決定內(nèi)部戰(zhàn)斗力!人道弱點使然!你的員工會說：XXX能力這么差，也能拿到這么多錢，我是不是也該偷懶?因此，傳說中的斯巴達(dá)人將孱弱的嬰兒淘汰從而強(qiáng)健了一個族群。
　　11、要不要開除員工?
　　答：我們應(yīng)該從兩個方面去權(quán)衡：一、你是否具備領(lǐng)導(dǎo)力去駕馭這個人?假如不是，請想法留住此人并學(xué)會如何治理他(她)。二、這個人的存在是否損害了組織利益?假如是，立刻動手，組織的發(fā)展是良多人的飯碗，遠(yuǎn)比一個人的飯碗重要。
　　12、績效怎么做?
　　答：績效如同辟邪劍法，揮劍自宮未必成功。并且，我見過業(yè)內(nèi)位居前三名的某個網(wǎng)站，編纂職員是沒有績效考核的。
　　我曾在文章中解析：必需是計劃、規(guī)范、績效三位一體才有作用。
　　13、如何建立企業(yè)文化?
　　答：小公司沒文化，不要認(rèn)為貼在墻上一些花花綠綠的語錄就是文化，最根本的公司文化就是老板的行為。
　　例：一些成功學(xué)告訴治理者的方法：激發(fā)員工的熱情。于是治理者將精力完全放在激發(fā)燒情方面�？墒俏幢貢行Ч�!打雞血的方法適合于普通團(tuán)隊，不適合于團(tuán)隊的有經(jīng)驗的治理者。我需要告訴治理者，你自己的行為才是樞紐。

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